Categorie archief Nieuwe Ontwikkeling

Beheersing score op basis van Feedback

Voor alle competenties waarop geen feedback is ontvangen in het TalentBoard wordt de beheersings-waarde (zichtbaar als je een rol selecteert) op nul gezet. Dat betekent dat bij iedereen die een rol heeft geselecteerd en er geen feedback is, de Fit4Job Beheersing op nul staat.

Een andere weergave

Direct na de Talentcheck zijn alle aanlegscores voor competenties bekend. Voor beheersing zijn deze er nog niet. Echter, op het hoofdscherm worden beiden weergegeven:

Dat ziet er dan zo uit:

 

 

 

 

Toen we begonnen hebben we er voor gekozen om de beheersing bij aanvang gelijk te houden aan de aanleg. Dit kon ook omdat we de splitsing in aanleg en beheersing in de Fit4Job score op dat moment nog niet ingevoerd hadden.  Echter, met de kerstrelease is dit geintroduceerd en vanaf dat moment is er discussie geweest over de waarde van een beheersingsindicatie. Uiteindelijk hebben we besloten dat een indicatie van beheersing van een rol uitsluitend zin heeft als deze gebaseerd is op gevalideerde input: Feedback van mensen uit de Peergroep. Voor alle competenties waarin dit nog niet het geval is hebben we de beheersing dan ook op nul gezet.

Hoe wordt beheersing nu zichtbaar?

Om de beheersing zichtbaar te maken is het nodig om voor alle competenties in de rol of ambitie feedback te verzamelen. Daarmee komt de Fit4Job voor beheersing weer op het juiste niveau. Let wel op: voor elke competentie in de rol of ambitie moet er dan feedback zijn! Door deze splitsing aan te brengen willen we een beter inzicht geven in de aanleg enerzijds en de beheersing anderzijds.

Vraag regelmatig Feedback aan

Feedback verzamelen is een heel transparante manier om groei zichtbaar te maken. Het is dan ook zinvol om dit regelematig te doen voor de competenties in de gekozen rol of ambitie. Wij stellen als richtlijn dat iedere 3 tot 4 maanden feedback zou moeten worden gevraagd, zolang je bezig bent met de ontwikkeling van een competentie. Als dat niet het geval is stellen we 6 maanden al termijn.

De komende tijd zullen we een attenderingsmechanisme gaan inbouwen in het Talentboard dat een signaal geeft wanneer het tijd wordt om feedback te vernieuwen. Uiteraard ligt de verantwoordelijkheid om feedback te vragen bij de gebruiker, maar we kunnen ons voorstellen dat iemand het vergeet. Vandaar dat we daar een reminder voor gaan geven.

TalentBoard Kennisbank

Introductie van de TalentBoard Kennisbank

Met het groeiend aantal gebruikers van TalentBoard is ook het aantal vragen en informatieverzoeken toegenomen. TalentBoard Kennisbank zal een aantal van deze vragen gaan beantwoorden.

Wat biedt de Kennisbank:

  • Instructies voor gebruik van de verschillende onderdelen
  • Informatie over ontwikkelingen van competenties

Interesse? Ga dan nu naar de Kennisbank.

Naar TalentBoard KennisBank

Work Agility Score

TalentBoard is het eerste Performance Platform dat de Work Agility Score in kaart brengt van mensen & organisaties!

Wat is Agility

Het vermogen tot slagvaardig reageren op wisselende omstandigheden wordt ook wel agility of wendbaarheid genoemd. Voor het meten van agility zijn diverse testen ontwikkeld. Learning Agility is de meest bekende en inhoudelijk een prima test. Toch krijgen we over de bestaande agility testen van onze klanten en expertise-partners regelmatig de volgende vragen:

  • Testen verdwijnen bij ons meestal in de la of op de stapel. Hoe kunnen we dat anders inrichten?
  • Wij verwachten van alle medewerkers wendbaar te zijn en te blijven terwijl agility testen vaak selectief worden ingezet. Wat is jullie visie?
  • We hebben verschillende learning agility testen gedaan. Op welke manier kunnen we hier een vervolg aan geven?

Onze antwoorden

Stap 1 – Fit4Job Score

De eerste stap die wij gezet hebben in meetbare ontwikkeling en toepassing daarvan in TalentBoard is de introductie van de Fit 4 Job score. In deze score laten we voor een specifieke rol of ambitie de verhouding zien tussen het gewenste competentieniveau, de aanleg ervoor en het niveau van beheersing door de medewerker.

We gebruiken daarbij twee meetwaarden: De aanleg-indicatie en de beheersing-indicatie. Beiden zijn meetwaarden vastgesteld uit de algoritmen in TalentBoard.

De aanleg-indicatie is het resultaat van het uitvoeren van een TalentCheck, een COTAN gecertificeerd assessment. We meten daarbij drijfveren, persoonskenmerken (Big5), voorkeurswerk en –managementstijlen, talenten en de mate van aanleg voor en ontwikkelbaarheid van 53 competenties. De TalentCheck is gebaseerd op het bekende en beproefde Model van Quinn. De aanleg-indicatie geeft aan in hoeverre iemand voldoende talent heeft om een bepaalde rol op verschillende niveaus te vervullen.

De beheersing-indicatie is gebaseerd op het uitvragen van zichtbaar handelen en gedrag binnen de context van een rol door middel van feedback. We hanteren daarvoor een talentprofiel voor de rol die de aanleg en beheersing weergeeft op junior-, medior-, senior- en expertniveau. De mate van beheersing wordt bepaald door voor iedere vastgestelde competentie feedback te vragen aan een nader te bepalen peergroup. De verkregen feedback wordt middels algoritmen omgezet naar de beheersing-indicatie.

Stap 2 – WorkAgilityScore

Omdat functies en/of rollen binnen organisaties steeds sneller veranderen, is het naast de Fit4Job Score interessant te weten in hoeverre een medewerker in staat is zich aan te passen aan wisselende omstandigheden. Daarvoor is de WorkAgility Score ontwikkeld.

We maken WorkAgility niet alleen meetbaar maar ook ontwikkelbaar. We definiëren Work Agility in zes meetbare parameters: change agility, mental agility, people agility, strategic agility, career agility en self-reflection.

Hieronder worden de zes aspecten van agility omschreven:

  1. Change Agility is de mate waarin een individu van verandering houdt, continu nieuwe opties en oplossingen onderzoekt en geïnteresseerd is in het leiden van organisatieverandering. Wanneer je change agile bent, houdt je van risico’s, experimenteer je graag en zoek je je grenzen op.
  1. Mental Agility is de mate waarin een individu complexiteit omarmt, problemen onderzoekt op een unieke en ongewone manier, nieuwsgierig is en verbindingen kan maken tussen verschillende concepten.
  1. People Agility is de mate waarin iemand open-minded is ten opzichte van anderen, geniet van de interactie met een diversiteit aan mensen, hun unieke sterkten, interesses en beperkingen begrijpt en deze effectief weet te gebruiken om organisatie doelen te bereiken.
  1. Strategic Agility is de mate waarin een individu doelgericht handelt, overzicht behoudt tussen middelen en doelen, doe koers bepaalt en wijzigt wanneer de omstandigheden daarom vragen, conflicterende visies weet samen te voegen.
  1. Career Agility is de mate waarin een individu veranderingen integreert in zijn loopbaankeuzes, waarin hij architect is van de eigen loopbaan, rekening houdend met zijn talenten, drijfveren, de kansen die zich voordoen en de obstakels of barrières waar hij mee te maken krijgt.
  1. Self-relection is de mate waarin een individu persoonlijk inzicht heeft, duidelijk zijn sterkten en zwakten begrijpt, vrij is van blinde vlekken en zijn (zelf)kennis gebruikt om effectief te presteren.

De onderliggende competenties van de zes agility-aspecten geven tevens inzicht in de mogelijkheden om een verbetering in de WorkAgility te bereiken door deze competenties verder te ontwikkelen. Hoe realistisch dat is, is af te lezen uit de talentindicatoren van de competenties.

Hoe werkt dat in de praktijk

Toepasbaar op iedere medewerker

De WorkAgilityScore in TalentBoard is, in tegenstelling tot de Learning Agility, niet alleen gekoppeld aan drijfveren en werkstijlen maar doorvertaald naar beheersing van competenties. De score die daar uit voortkomt is, in combinatie met de Fit4Job score op aanleg én beheersing, een goede weergave van de inzetbaarheid van een persoon en de ontwikkelbaarheid voor een bepaalde functie en/of rol.

De drie factoren op individueel niveau bepalen samen het totale beeld van een persoon in een functie en/of rol:

  • Fit4Job aanleg zegt iets over de ontwikkelbaarheid
  • Fit4Job beheersing zegt iets over de inzetbaarheid
  • WorkAgility zegt iets over de wendbaarheid in een veranderende maatschappij.

Toepasbaar in ieder team

Vanuit het team-perspectief spelen deze factoren ook een belangrijke rol. Wanneer we de factoren Fit4Job beheersing en WorkAgility plotten in een viervlaks-model kunnen we voor iedere medewerker een positie in het model bepalen. Om de groeiverwachting van een team te bepalen kijken we naar de Fit4Job aanleg in combinatie met de WorkAgility. Op het moment dat de organisatie de ‘lat’ heeft bepaald geeft TalentBoard inzicht of ontwikkeling zinvol en nuttig is.

Is WorkAgility te ontwikkelen?

De agility van een individu ligt in het ijsbergmodel op verschillende lagen: onder water, rond de waterlinie en boven water. Agility is daardoor goed zichtbaar voor derden. Om deze reden geeft de WorkAgility in combinatie met TalentBoard een goed inzicht om te onderzoeken of het beeld dat de kandidaat van zichzelf heeft overeenkomt met hoe anderen hem of haar zien.

De belangrijke vraag waarover we ons hebben gebogen is of WorkAgility ontwikkelbaar is. Het antwoord op die vraag is ‘ja’. Of het makkelijk is, hangt af van de persoonskenmerken, werkstijlen en drijfveren die voor een groot deel de ontwikkelbaarheid van competenties bepaalt. TalentBoard biedt op persoonlijk- en organisatieniveau inzicht en richting. In het TalentBoard is voor iedere agility factor een rol gedefinieerd om snel een ontwikkeling op agility in gang te kunnen zetten. Kies een  Agility Factor als rol of ambitie en bekijk de ontwikkelmogelijkheden.

 

Bel ons nu!